Conciliare vita e lavoro

Excursus su direttive europee e normativa italiana.

a cura di Letizia Giello
Confsal Emilia Romagna

 

Il bisogno di “Conciliare vita e lavoro” riguarda milioni di lavoratori in età lavorativa fra i 15 e i 64 anni, il 65% della popolazione italiana, che ha superato ormai il traguardo dei 60 milioni di abitanti. Esso potrà avviarsi sulla strada della realizzazione soltanto se il principio di pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne diventerà sul posto di lavoro una realtà concreta. A tal fine il governo italiano ha avviato e portato a termine l’iter del Provvedimento 112, decreto legislativo che recepisce, in particolar modo, l’ultima Direttiva del Consiglio Europeo, la 2006/54/CE, che rifonde e integra le direttive europee precedenti.

Questa direttiva europea e le precedenti sono state emesse dal Consiglio dell’Unione Europea, ai sensi dell’art. 16, paragrafo 1, della direttiva quadro, la direttiva 89/391/CEE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro, da cui poi si sono articolate le successive, alcune delle quali incentrate sui congedi di maternità, di paternità e parentali, fondamentali per riuscire a conciliare i tempi della vita con quelli del lavoro.

L’ art. 8 della decima direttiva, Direttiva 92/85/CEE del 19 ottobre 1992, riconosce, infatti, alle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento il diritto di fruire di un congedo di maternità di almeno 14 settimane ininterrotte, ripartite prima o dopo il parto, conformemente alle prassi nazionali, di cui almeno due settimane di congedo obbligatorio di maternità prima e/o dopo il parto, anche se in Italia la legislazione è molto più avanti: è del 1971, a tutela delle lavoratrici madri”, la Legge 30 dicembre 1971, n. 1204, abrogata dal D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151. “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della Legge 8 marzo 2000, n. 53”.

Quattro anni dopo il 1° marzo 2006 la Commissione Europea comunica al Consiglio, al Parlamento Europeo, al Comitato Economico e Sociale Europeo e al Comitato delle Regioni una Roadmap, una tabella di marcia per la parità tra donne e uomini (2006-2010), per combattere la “disparità” tra gli uomini e le donne, a casa e sul lavoro, entro il 2010. Il Progetto, che ha lo scopo di sensibilizzare i “Venticinque” sul tema, prevede la revisione dell’intera legislazione comunitaria sull’eguaglianza di genere per ottenere un livellamento dei salari tra uomini e donne.

Nella roadmap sono indicati i settori prioritari di azione per i prossimi cinque anni:

• pari indipendenza economica per uomini e donne;

• conciliazione nella vita professionale, familiare, e privata;

• pari rappresentanza nella presa di decisioni;

• sradicamento di ogni forma di violenza e tratta di esseri umani basata sul genere;

• eliminazione degli stereotipi sessisti.

Il Programma “Progress”, finanziato con lo stanziamento di 650 milioni di euro e con altri finanziamenti provenienti dai fondi strutturali europei, ha realizzato alcune delle azioni indicate nella roadmap. Passate in rassegna le legislazioni nazionali in materia di eguaglianza di genere, per verificare l’esistenza, al loro interno, di norme che assicurino le pari opportunità in tutti gli Stati membri, viene dato nuovo impulso agli organismi nazionali che si occupano di pari opportunità, attraverso forme di lotta contro le discriminazioni sessuali, che andranno a formare una vera e propria rete. Sul tema del divario salariale, infine, la Commissione pubblicherà una specifica comunicazione.

Con la Decisione n. 771/2006/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio (17 Maggio 2006) l’anno 2007 viene dichiarato “Anno Europeo delle pari opportunità per tutti”.

Sempre su proposta della Commissione Europea entro il primo gennaio 2007 viene attivato l’Istituto Europeo per l’Eguaglianza tra i sessi, la cui creazione era stata proposta dal Consiglio Europeo nel giugno del 2004.

L’“Anno Europeo delle pari opportunità per tutti” ha come scopo precipuo quello di rendere i cittadini dell’UE fortemente consapevoli del proprio diritto a non essere discriminati, a promuovere le pari opportunità, in campi quali il lavoro e l’assistenza sanitaria, e a dimostrare come la diversità possa rendere l’Europa più forte.

Le iniziative del 2007 dedicate alle pari opportunità si muovono in base a quattro obiettivi principali, così stabiliti:

i diritti: aumentare la consapevolezza sul diritto alla parità e alla non discriminazione, indipendentemente dal sesso, dalla razza o dalle origini etniche, dalla religione o dalle convinzioni personali, da eventuali handicap, dall’età o dalle tendenze sessuali;

la rappresentanza: stimolare il dibattito sui modi di aumentare la partecipazione dei gruppi sottorappresentati nella società;

il riconoscimento: celebrare la diversità e promuoverla come beneficio per l’UE;

il rispetto: promuovere una società più solidale e coesa.

In tutti gli Stati membri vengono adottate azioni e misure per conseguire gli obiettivi prefissati attraverso:

• incontri e manifestazioni;

• campagne promozionali, informative ed educative;

• indagini e studi a livello comunitario e nazionale.

Nel frattempo in Italia con il D.lgs. n. 198 dell’11 aprile 2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della L. 28 novembre 2005, n. 246) si procede al riassetto delle disposizioni vigenti in materia di pari opportunità tra uomo e donna attraverso la riunione e la coordinazione delle disposizioni vigenti per la prevenzione e rimozione di ogni forma di discriminazione fondata sul sesso, oltre all’introduzione delle modifiche necessarie per garantire la coerenza logica e sistematica della normativa, in particolare:

• Divieto di discriminazione tra uomo e donna (L. 14 marzo 1985, n. 132, art. 1);

• nozione di discriminazione diretta, indiretta, molestie e molestie dessuali (L. 10 aprile 1991, n. 125, art. 4).

 

Divieto di discriminazione:

nell’accesso al lavoro; retributiva; nella prestazione lavorativa e nella carriera; nell’accesso alle prestazioni previdenziali; nell’accesso agli impieghi pubblici; nell’arruolamento nelle Forze armate e nei Corpi speciali; nel reclutamento nelle Forze armate e nel Corpo della Guardia di finanza; nelle carriere militari; divieto di licenziamento per causa di matrimonio.

 

Commissione per le pari opportunità fra uomo e donna (D.lgs. 31 luglio 2003, n. 226, artt. 1-5);

 

Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici (L. 10 aprile 1991, n. 125, artt. 5-7);

 

Consigliere e Consiglieri di parità (D.lgs. 23 maggio 2000, n. 196, artt.1-9);

 

Comitato per l’imprenditoria femminile (L. 25 febbraio 1992 n. 215, art. 10).

 

Tutela giudiziaria

 

Tutela e sostegno della maternità e paternità (Dlgs. 26 marzo 2001, n. 151);

Pari opportunità nell’accesso a carriere elettive (L. 8 aprile 2004, n. 90, art. 3).

Nello stesso anno, 2006, il Consiglio dell’Unione Europea procede ad emettere due nuove direttive:

1. la Direttiva 96/34/CE del Consiglio del 3 Giugno 1996, in applicazione della Clausola 2 dell’Accordo Quadro sul congedo parentale concluso e sottoscritto dall’Unice, dal Ceepe dalla Ces, che attribuisce ai lavoratori, di ambo i sessi, il diritto individuale al congedo parentale per la nascita o l’adozione di un bambino, affinché i genitori possano averne cura per un periodo minimo di tre mesi fino a un’età non superiore agli 8 anni , periodo determinato dagli Stati membri e/o Dalle Parti sociali;

2. La Direttiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006 (Strasburgo)

Quest’ultima Direttiva (in attesa di recepimento) ha lo scopo di assicurare l’attuazione del principio di pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego per quanto riguarda: l’accesso al lavoro, alla promozione e alla formazione professionale; le condizioni di lavoro, compresa la retribuzione; regimi professionali di sicurezza sociale.

A tal fine si applicano le seguenti definizioni: discriminazione diretta; discriminazione indiretta; molestie; molestie sessuali; retribuzione; regimi professionali di sicurezza sociale.

Prevede tra i mezzi di tutela ed attuazione:

• la designazione, a livello nazionale, di organismi di parità per la promozione, l’analisi e il sostegno della parità di trattamento senza discriminazioni fondate sul sesso;

• il ricorso alle procedure giurisdizionali anche da parte delle associazioni, organizzazioni o altre persone giuridiche per conto o a sostegno di chi lamenti una discriminazione;

• il risarcimento o la riparazione.

Il termine ultimo per conformarsi alla Direttiva sarebbe stato il 15 agosto 2008. Entro il 15 febbraio 2013, la Commissione presenterà al Parlamento Europeo e al Consiglio una relazione sull’applicazione della direttiva.

Come abbiamo precisato all’inizio, il D.lgs approvato in via definitiva dal CdM il 3 dicembre 2009, il cui iter era iniziato il 31 luglio 2009, recepisce, in pieno e su tutta la materia indicata, la Direttiva 2006/54/CE.

Ma il Consiglio dell’UE continua nella sua attività muovendosi su due piani: da una parte migliorando la tutela sui congedi parentali e dall’altra intervenendo ancora una volta sull’applicazione del principio di parità di trattamento fra gli uomini e le donne sul lavoro, specialmente dopo la relazione presentata dalla Commissione Europea il 18 novembre 2009 “Parità tra uomini e donne – 2010”, in cui si rileva che permangono disparità tra uomini e donne su moltissima materia:

• sui tassi di occupazione (il tasso di occupazione femminile, salito di ben 7.1 punti tra il 1998 e il 2008, fino a raggiungere mediamente il 59.1 % , si è arrestato a causa della crisi: le donne, spesso e in alcuni settori, sono state le prime a perdere il posto);

• sulle retribuzioni e le ore di lavoro;

• sugli incarichi di lavoro, le responsabilità familiari e la povertà.

Il 2010 è stato designato dall’UE come l’“Anno della lotta alla povertà e all’esclusione sociale”. Pertanto, mentre il Consiglio dell’UE prepara due nuove Direttive:

• una sui congedi parentali, recependo l’Accordo - Quadro concluso tra le Parti sociali a livello europeo tra BusinessEurope, UEAPME, CEEP e CES, che riconosce a ciascun genitore il diritto ad un congedo di almeno 4 mesi dopo la nascita o l’adozione di un bimbo, che prima era di 3 mesi (il 4° mese non può essere trasferito all’altro genitore: questo dovrebbe invogliare l’uomo ad usufruire del 4° mese);

• l’altra sulla parità, che abroga la Dir. 86/613/CEE (11 dicembre 1986) ed estende alle donne lavoratrici autonome il diritto ad usufruire del congedo parentale, unitamente ai propri coniugi e/o conviventi, prevedendo per loro un’indennità di maternità, che consenta loro interruzioni di attività per gravidanza o per maternità per almeno 14 settimane.

In Italia nel 2009, oltre al D.lgs che applica la Dir. 2006/54/CE, importanti documenti, frutto di collaborazioni e accordi interministeriali, sono stati presentati:

• La Vita Buona nella Società Attiva, Libro Bianco sul futuro del modello sociale, pubblicato dal Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche sociali nel maggio 2009;

• Italia 2020, Piano di azione per l’occupabilità dei giovani attraverso l’integrazione tra apprendimento e lavoro, presentato dai Ministri Sacconi e Gelmini, presentato a Roma il 23 settembre 2009;

• Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro, presentata a Milano nell’ottobre 2009 dalla Consigliera Nazionale di parità, Dr.ssa Alessandra Servidori;

• Italia 2020, Programma di azioni per l’inclusione delle donne nel mercato del lavoro, presentato a Roma dai Ministri Sacconi e Carfagna il 1° dicembre 2009.

 

In merito al peso della contrattazione collettiva in materia di congedi parentali, possiamo dividere gli Stati europei in tre gruppi:

1. nel primo gruppo rientrano quelli dove la negoziazione non si occupa di questa materia (Francia, tranne che nel settore bancario, Ungheria, Lussemburgo, Polonia, Portogallo e Slovenia);

2. al secondo gruppo appartengono i Paesi dove la contrattazione integra quanto è già stato stabilito per legge (Austria, Finlandia, Germania, Irlanda, Italia, Olanda, Norvegia, Slovacchia e Svezia).

3. Danimarca e Gran Bretagna si trovano invece nel terzo gruppo, perché in questi Stati le intese fra sindacato e imprenditori contribuiscono in misura decisiva a definire questo tema.

Non sbagliamo se affermiamo che ormai un po’ dappertutto in Europa i congedi per motivi familiari sono una materia trattata nei contratti di categoria o aziendali. Laddove la negoziazione collettiva si è occupata a fondo dei congedi per motivi familiari vi è stata a livello nazionale una significativa crescita dell’utilizzo del congedo parentale.

La legislazione italiana ha sempre recepito le direttive europee con enorme ritardo, quasi sempre al limite dello scadere dei tempi massimi concessi, anche se negli ultimi due anni si stanno facendo passi da gigante, merito anche della intensa collaborazione tra i Ministeri e del grande impulso che la Consigliera di parità, Dr.ssa Alessandra Servidori, ha saputo dare al proprio ruolo.

Ma, nonostante tutti gli sforzi e l’impegno profuso, a parere della Confsal, molto rimane ancora da fare, perché in Italia cambi il clima culturale e si passi ad azioni positive per realizzare concretamente l’applicazione del “Principio di parità e uguaglianza tra uomini e donne sul lavoro”.

Se vogliamo rendere possibile la realizzazione di tale principio, è chiaro che i Fondi per l’assistenza devono aumentare, da qualche parte bisognerà trovarli, in quanto la tutela economica nel periodo relativo al congedo di maternità e parentale deve crescere, oltre ad essere estesa.

La Confsal, fin dal 2003 porta avanti proposte, oggi più che mai attuali: essa, infatti, propone di incrementare le entrate non aumentando la quantità di contributi previdenziali da versare, bensì il numero dei contribuenti.

In tal senso la Confsal,come il Segretario generale, Prof. Marco Paolo Nigi, ha illustrato nella sua ampia e profonda relazione, richiede:

• una vera lotta al lavoro sommerso e minorile, che necessita un incremento degli organici delle Dpl e maggiori Fondi per sostenerne le spese: la lotta al lavoro sommerso deve andare di pari passo con la lotta alle associazioni mafiose, che non è solo un problema del Sud d’Italia, ma ormai anche del Nord-Italia ( la mafia si diffonde laddove girano molti soldi);

• l’introduzione di una mutualità scolastica, permettendo alle famiglie di versare contributi volontari e agevolati ai giovani in età scolare;

• la scontistica per casalinghe, attraverso convenzioni tra le aziende commerciali volte ad assicurare sconti sui prodotti finalizzati a costituire una posizione previdenziale a favore delle casalinghe, da integrare anche attraverso contributi volontari;

• l’introduzione della Banca del Tempo, cioè di anni sabbatici da godere durante la vita lavorativa e da recuperare al termine della stessa;

• la reale parificazione tra i diversi regimi previdenziali e pensionistici, che faccia finire i privilegi e le ingiustizie attuali;

• la separazione tra previdenza e assistenza;

• superata la grave crisi che ha travolto le nostre famiglie, favorire una crescita dell’occupazione, con una politica economica di sviluppo.

La Confsal avanza inoltre nuove e importanti proposte, volte a favorire la parità tra uomini e donne sul lavoro e a permettere alle famiglie:

• di nascere, crescere e durare nel tempo;

• prevedere la retribuzione al 100% per tutte le lavoratrici in congedo obbligatorio di maternità, al di là del Ccnl applicato;

• aumentare la retribuzione per i lavoratori in congedo parentale: il 30% della retribuzione ordinaria è troppo basso, non permette alle famiglie di sopravvivere; essa non può essere inferiore al 60%/40% previste rispettivamente dalla Disoccupazione ordinaria e dalla Disoccupazione con requisiti ridotti;

• poter detrarre completamente dalle tasse l’importo della retta dell’asilo nido (oggi si detrae solo una piccolissima parte): inoltre, come accade in altri Paesi europei, non pagare per intero la retta del 2° figlio ed avere diritto all’asilo gratuito per il 3° figlio;

• permettere alle aziende, che intendono dare un contributo sulle rette dell’asilo nido dei propri lavoratori, di ottenere una detrazione dalle tasse dell’intero importo;

• prevedere una detrazione completa anche per la retta della scuola dell’infanzia;

• istituire un albo di educatori di asilo-nido, dando la possibilità a chi ne fa parte di iscriversi in elenchi definiti per distretti:

• creare uno sportello presso il Centro per l’impiego a cui i genitori che si ritrovano all’improvviso con il proprio figlio ammalato, possano rivolgersi per trovare l’educatore alle cui cure affidare il bimbo. Gli educatori, per essere iscritti all’albo, devono possedere un titolo di studio adeguato: o una laurea, almeno triennale in Scienze dell’Educazione o un diploma (di dirigente di comunità o simili) supportato da almeno un certo grado di anzianità documentabile;

• istituire elenchi di “assistenti familiari” presso il Centro per l’impiego per la cura alle persone anziane, da cui le famiglie possano attingere per la scelta della cosiddetta “badante”:

• prevedere per loro titoli di studio adeguati da valutare con il Ministero della Pubblica Istruzione e una buona conoscenza della lingua italiana per gli extracomunitari, provvisti degli altri titoli o, comunque, disponibili a dotarsene;

• favorire la nascita di asili-nido, che sono regolati sul territorio da direttive regionali e sottoposti, se intendono convenzionarsi, ai controlli del Comune:

• affidare alla Conferenza Stato-Regioni il compito di raggiungere un accordo per armonizzare sul territorio nazionale le direttive regionali che regolano gli asili-nido. Non è accettabile che ad una qualsiasi signora del condominio si renda disponibile possa essere affidato il delicato compito di “prendersi cura” dei bimbi di diverse famiglie senza pretendere da lei una adeguata formazione professionale, mentre nei nidi comunali e convenzionati di solito si è obbligati a seguire regole rigide per la qualità del servizio, il reclutamento del personale educativo e le norme di igiene e sicurezza. La cura dei bambini è un bene che appartiene a tutta la comunità: un bambino, seguito da personale professionalmente preparato, ha maggiori possibilità di svilupparsi in modo equilibrato ed armonico per divenire in seguito un adulto sano, che non graverà economicamente sull’intera comunità, a cui invece sarà utile ed indispensabile;

• in questo anno 2010, in cui la crisi occupazionale sarà devastante (le aziende di settori come il metalmeccanico, il ceramico, il tessile vivono una crisi mai vista prima…) congelare i debiti delle aziende, che hanno la certezza del lavoro e che sono disposte a rinunciare agli ammortizzatori sociali, purché mantengano tutti i lavoratori in servizio;

• allegare a ciascun Ccnl il Codice di comportamento, presentato a Milano nell’ottobre 2009 dalla Consigliera di parità e condiviso da molte associazioni imprenditoriali, debitamente adeguato al settore in cui si inserisce nella contrattazione di II livello;

• stipulare accordi a livello territoriale per raccordare gli orari dei mezzi di trasporto con gli orari d’ufficio e/o di fabbrica;

• avere il coraggio di prendere in mano il filo interrotto sul fenomeno del mobbing, cominciando dall’uniformare a livello europeo almeno la terminologia ed estendendo al resto dei Paesi membri dell’Unione Europea il reato di “violenza morale” (harcèlement moral) previsto in Francia.

Siamo soltanto all’inizio delle nostre battaglie, ma, se saremo compatti nel portarle avanti, dovunque ciascuno di noi si troverà ad operare, i risultati non tarderanno a farsi vedere.

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